丸井グループの男性の育休1カ月以上取得率が90%まで拡大

ニュースの概要

丸井グループは、男性社員の育児休業取得において、ついに1カ月以上取得率が90%に達したことを発表しました。この数値は、前年の52%から大きく向上したものであり、男性育休取得率自体は7年連続で100%を達成していることも特筆すべき点です。これらの取り組みは、企業内における「女性イキイキ指数」に基づく多様性推進戦略の一環であり、特に意思決定層における女性の割合を高めることを目指しています。男女や年代、および個人の多様性を尊重する企業文化のなかで、男性社員が育児に積極的に参加できる環境づくりが進められているのです。具体的には、男性が育休を取得する際のサポート体制や、管理職向けの研修、社内の意識向上施策が構築されており、結果的に男性社員が1カ月以上の育休を取得しやすい環境が整っていることが強調されています。

プレゼント・キャンペーンのプレゼント内容・獲得条件

現在、丸井グループ自体が特定のキャンペーンやプレゼントを提供しているわけではないが、企業全体の育休取得率向上の取り組みは、他の企業にとっても参考になる情報や「知識のプレゼント」と捉えることができます。具体的には、男性社員の育休取得を促すための具体的な施策や体制、成功事例や実際の社員の声などが、「プレゼント内容」になります。そして、これらの情報を活用することで、獲得条件としては、企業内での育休制度や多様性推進施策を実施する意欲が求められます。また、実際にこのような制度を導入することで、他の企業でも同様の成功を収めることが期待できます。

プレゼント・キャンペーンがおすすめの方

この取り組みや情報は、いくつかの層に向けて特に有用であると考えられます。まず、育休や男女の育児参画を推進したいと考える企業の経営者や人事担当者が挙げられます。彼らにとって、丸井グループの事例は具体的な成功モデルとして機能し、自社の施策を見直す、あるいは改善するための貴重なデータとなるでしょう。

もう一つのターゲットは、経理、会計、総務、財務担当者です。彼らは企業の働き方改革や労働環境の改善に関与しているため、育休制度や男性社員の育児参画の推進は、財務計画や人事戦略に大きな影響を与えます。加えて、これらの層が企業としての社会的責任（CSR）を考慮する際にも、このような取り組みが非常に重要になるため、多角的な視点からこのニュースを把握することが求められます。

プレゼント・キャンペーンが活用方法

丸井グループの取り組みを参考にすることで、自社における育休制度の強化や男女の育児参画を推進することが可能です。以下はいくつかの具体的な活用方法です：

1. 研修制度の導入:
   丸井グループが実施している管理職向けの研修を参考に、自社でも育休や多様性推進に関する知識を社員に浸透させるための研修プログラムを構築することができます。

2. コミュニケーションの強化:
   社内ポータルサイトや掲示板を利用して、育休の実態や取得のメリットなどを周知し、社員の意識改革を図ることが可能です。このような情報発信が、育休取得をしやすくする文化を醸成します。

3. 定期的な意見調査:
   社内アンケートを定期的に行い、育休に対する社員の声を反映した制度改善を行うことが重要です。社員のニーズに応えることで、制度の効果を高めることができます。

4. 長期的な目標の設定:
   丸井グループのように、育休取得率をKPIに設定し、長期的な目標を明確化することで、進捗状況を可視化し、社員に対して意識を喚起する手立てとなります。

5. 成功事例の共有:
   育休を取得した社員の成功事例を社内で紹介し、具体的な体験談を通じてポジティブなロールモデルを提供します。この取り組みは、他の男性社員が育休に対する心理的なハードルを下げる助けになります。

これらの施策を通じて、企業はより多様で包括的な働き方を実現し、結果的に経営成績の向上や人材の定着率向上に寄与することができると考えられます。丸井グループの成功事例を参考に、他の企業でもより良い環境を創出していくことが期待されます。

ニュースの概要

株式会社丸井グループは、男性の育児休業取得率が7年連続で100%を達成したことを発表しました。特に、1カ月以上の育休取得率が前年の52%から90%にまで拡大したことが注目されています。この背景には、男女の多様性の推進と、特に女性の育児とキャリアの両立を支援するための独自の指標「女性イキイキ指数」の設定があります。この指標は、女性活躍を促進するために、男性の育休取得を重要なKPI（重要業績評価指標）の一つとして掲げたものです。

丸井グループでは、従来の上位下達型のマネジメントスタイルから、メンバーの個性を活かすチームづくりへとシフトしており、育休取得を促進する文化が生まれています。特に、出産を控えた社員に対して上司が育休をすすめる取り組みが、取得率向上の一因とされています。また、職場の環境改善を目的に、男性の育休取得に関する意識改革を管理職から全社員へと拡大しており、全体的な労働環境の向上が期待されています。

セミナー、イベントの内容・実施場所・参加条件

当社は、この取り組みを広く企業や業界に共有し、さらなる育児休暇取得の拡大を目指すために、セミナーやイベントを実施する予定です。具体的な内容には、以下のようなテーマが含まれるでしょう。

• 「育児休業取得の重要性と実践事例」
• 「育休取得を促進する企業文化の築き方」
• 「マネジメントの役割と育児支援のあり方」

これらのセミナーは主にオンラインで開催され、参加者は全国の法人経営者や経理・総務・財務担当者を対象とします。また、参加条件は特に設けておらず、育児休業や多様性の推進に興味がある方ならどなたでも参加可能です。

実施場所はオンラインを予定しており、具体的な日時や参加方法については、後日公式ウェブサイトやプレスリリースを通じて周知されるでしょう。さらに、セミナー参加者には、育児休業取得に関する有益なリソースやツールも提供される予定です。

セミナー、イベントがおすすめの方

このセミナーは、以下のような方々に特におすすめです。

• 法人経営者：企業の社会的責任としての育児休暇取得の重要性を理解し、自社のポリシーに反映させたい経営者にとって、実践的な情報は非常に役立ちます。
• 経理・会計担当者：財務的な側面から育休取得のコストと価値を理解し、企業内での育休制度の整備に貢献したいと考えている方。
• 総務担当者：育児休暇政策や従業員の勤務状況を把握し、制度の見直しを図る責任がある方には、具体的な実践事例が役立ちます。
• 女性活躍推進担当者：女性活躍を支援する施策として、男性の育児参画を促進するための戦略を学ぶ機会となります。

これらの方々がセミナーに参加することで、企業としての育休制度を見直し、より効果的な育児支援を行うための具体的な知識や視点を得ることができます。

セミナー、イベントが活用方法

セミナーやイベントで得られる情報を活用する方法はいくつかあります。

まず、企業の育児休暇制度の見直しを行うための具体的な計画を立てることが可能です。例えば、セミナーで得た情報を基に、自社の育休政策を確認し、必要な改善点を洗い出すことができます。これは、単に制度を整えるだけでなく、育児休暇を取得した従業員がどのように職場に貢献しているかを測る指標を設定するための出発点ともなります。

次に、社内の取り組みとして社員の意識を高めるためのキャンペーンやワークショップを実施することも考えられます。育休制度の重要性を社内で啓発するための資料や事例をセミナーから収集し、社内報や社内イベントを通じて広く周知することができます。

また、マネジメント層向けの研修を企画することで、リーダーたちが育児休業に対する理解を深め、より積極的に部下の取得を支援する文化を醸成することが期待されます。

さらに、他社の成功事例を参考にしつつ、自社ならではの育児支援策を模索するきっかけともなるでしょう。セミナーで得たネットワーキングの機会を通じて、他企業の担当者との意見交換も行えるため、独自の施策を打ち出すためのアイデアが得られるかもしれません。

このように、このセミナーやイベントを単なる知識の吸収に終わらせないために、具体的なアクションプランに落とし込み、実際に社内で取り組むことが重要です。企業文化改善に向けた一歩を踏み出す良い機会となり得るでしょう。

ニュースの概要

株式会社丸井グループは、近年、男性の育児休暇に関する取り組みの成果を公表しました。具体的には、男性の育休取得率が2018年度から7年連続で100%を達成したこと、さらに1カ月以上の育休取得率が前年の52%から90%に拡大したことを報告しました。この背景には、同社が掲げる「男女・年代・個人の多様性」を重視した企業文化の改革が位置しています。具体的には、男女の多様性を進めるための指標「女性イキイキ指数」を導入し、マネジメントスタイルの見直しや育休取得の促進施策を実施しました。同社は、これらの努力が男性の育児参画を促進し、女性の活躍を実現するための重要な要素であると認識しています。

参考にすべきポイント

丸井グループの取り組みは、法人経営者や経理・会計・総務・財務担当者にとって、以下のポイントを考慮する上で非常に参考になります。

1. 多様性の重要性: 丸井グループは、男女・年代・個人の多様性を掲げて改革を進めており、これは組織のイノベーションを促進するための重要な要素として位置付けられています。多様性を重視することで、価値観やアイデアの違いを取り入れることができ、より良い意思決定が可能となります。

2. 育休取得の促進施策: 男性の育休取得を促進するための具体的な施策が次々と実施されています。例えば、上司による育休取得の奨励、育休取得についての研修の実施、育休の希望を事前に申告できる仕組みの導入などが挙げられます。これらは、育休を取得することに対する心理的なハードルを下げる効果があります。

3. 企業文化の変革: 丸井グループは、企業文化の中核に「やりたいことを応援する」という風土を根づかせています。これは、個々の社員が自分の人生において重要な選択を尊重され、支援される環境があることを示しています。経営者は、同様の文化を育むために企業のビジョンを明確にし、社員の声を大切にすることが求められます。

4. データの可視化: 「女性イキイキ指数」という独自の指標を通じて、女性活躍の進捗を定量的に把握し、管理しています。これにより、社会的な期待や企業自身の目標に対する進捗状況を客観的に評価でき、改善点を迅速に発見することが可能です。

活用する方法

法人経営者や経理・会計・総務・財務担当者は、丸井グループの取り組みから得られる知見を、自社の環境や文化に応じて活用することができます。

1. 多様性を推進するための戦略の見直し: 自社の多様性推進に関する戦略を再評価し、必要な施策を検討します。特に、男女の比率や育休取得率などのデータを集積し、目標を設定することで、より具体的な施策を講じることができます。

2. 育休制度の整備とコミュニケーション: 男性の育休取得を促進するための制度設計を行い、これを社員に周知徹底します。上司が育休の取得を推奨する文化を醸成するため、定期的に研修や意見交換の場を設けることも考慮しましょう。

3. 企業文化の醸成: 社内で「社員全員が自分のライフスタイルを大切にできる職場」を育てるため、社員の意見やアイデアを積極的に取り入れる仕組みを構築します。例えば、社内共有会やワークショップを通じて、社員の意見を収集し、文化の形成に役立てることが重要です。

4. 結果のモニタリングと報告: 要定期的に進捗をモニタリングし、経営層や全社員に結果を報告することで、透明性を確保します。これにより、社員は自分たちの取り組みの成果を実感し、さらなる意欲を持つことができます。

丸井グループの成功事例は、育休や多様性への取り組みが組織全体に与える影響を示しています。これを参考に、自社の施策を具体化することで、より働きやすい環境の構築が可能となるでしょう。

丸井グループの男性の育休1カ月以上取得率が90%まで拡大男性育休取得率も7年連続100%を達成株式会社丸井グループ2025年8月29日 15時30分7株式会社丸井グループ（本社：東京都中野区、代表取締役社長：青井 浩）は、意思決定層（役員・管理職）における女性の割合を高めるための独自指標である「女性イキイキ指数」を更新し、各数値の進捗状況を開示いたしました。
男性の育休取得率は7年連続で100%を達成したほか、1カ月以上の取得率も、前年の52%から90%へ大きく拡大いたしました。
男性育休取得率、1カ月以上取得率の過年度推移

■男性の育休1カ月以上の取得に向けた取り組み
当社は、「画一的な組織からはイノベーションは生まれない」、という考えのもと、2013年より男女・年代・個人の3つの多様性を掲げ、改革を推進しております。中でも男女の多様性は、女性が社員の45%を占める一方で、意思決定層に占める割合が8%と低く、価値観の同質化を招いているという課題認識から、女性活躍を進めるための重点指標として「女性イキイキ指数」を設定、そのKPIの1つに「男性育休取得率」を掲げ、取り組みを可視化してまいりました。
「女性イキイキ指数」の取り組みと並行して、マネジメントスタイルの見直しを行い、従来の上位下達型から、年代を超えてメンバーの個性を活かすチームづくりを進めてまいりました。その結果、現在では、一人ひとりがやりたいことを応援する企業文化が根付いています。

この企業文化を土台に、パートナーの出産を報告した社員に対し、上司が必ず育休の取得をすすめる取り組みを推進した結果、男性の育休取得率は2018年度に100%を達成しました。以降男性育休取得の取り組みを継続してまいりましたが、1カ月以上の育休の取得者は数名という状況でした。男性が出産直後から一定期間育児に携わることが男性の継続的な育児